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链接赋能、重新启动——基于组织平台的HR+三支柱聚焦经营

链接赋能、重新启动——基于组织平台的HR+三支柱聚焦经营

HRD、各级直线经理、人力资源管理人员
培训时长:2天,6小时/天
授课老师:杨文浩
费用预算:根据方案进行定价

培训对象

HRD、各级直线经理、人力资源管理人员

课程简介

课程目标:

● 深刻理解互联网经济下人力资源管理的发展与变化,清晰所处时代的HR责任和使命; ● 通过理解人力资源三支柱运营模式及其三者的关系,学会企业基于三角支柱运营模式的推动经营的设计思路和方法; ● 掌握HRBP的工作方法和HRBP队伍的发展思路与策略,运用互联网时代组织发展的效能提升措施。 ● 清晰准确界定个人职业定位和职业修炼,掌握HRCOE的素质要求和培养方法,掌握HRCOE的工作方法; ● 掌握HRSSC角色定位和关键职责设计方法,熟练HRSSC工作方法和人员配备的思路和策略;    

课程大纲:

第一讲:互联网+人力资源管理发展趋势

案例分析:天下武功,唯快不破

一、关注互联网+人力资源的发展异端环境

1.

1)企业生存的新常态环境分析

2)新旧经济发展对比,行动大于思想

视频分析:刻舟求剑故事分析

2. 资源制约:人力资源软实力缺失之殇?

3.

1)企业生存之道

2)文化缺失不是软骨病,而是精神病

案例:我们的信仰到底是什么?

4.

1)企业到底如何创新?

2)创新源泉

案例分析:思维方式——生存结构——遮蔽效应

5.

1)影响力如何塑造?

2)路在何方?

案例:人力资源管理存在“失落感”的原因?

二、互联网+人力资源管理的换系统与打补丁思维

1. 使命—需求—标杆—荣耀

2.

1)计划与进化

2)封闭与开放

3)平衡与非平衡

4)控制与失控

案例分析:苏宁电器VS国美电器,京东VS淘宝

三、人力资源管理者认知模型

1. 人力资源功能

2. 人力资源服务

3. 人力资源平台

4. 人力资本增值的基础:固化于制、内化于心、外化于行、转化于果

案例分析:见识vs常识vs知识

四、人力资源的效能和效价

1.

1)农业经济发展的家文化——情感与使命——人

2)工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事

3)互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价

2.

1)关注功能六定转换为关注价值

2)关注服务技巧转换为关注体验

3)关注平台链接转换为关注增值

案例:<以奋斗者为本>华为的人力资源管理角色定位

第二讲:基于HRCOE\HRBP\HRSSC的HR价值管理体系构建

一、一分为三的人力资源角色定位

1. 什么是人力资源管理的三角支持结构:HRCOE\HRBP\HRSSC

2. 三架马车的关系与功能分工图

3. HRCOE\HRBP\HRSSC与集团管控模式结合

二、基于三支柱运营模式的

1. 传统六大模块运营理念

2. 三角支持与六大模块关系

3.

1)人力资源发展分析(人力资本价值链分析/管理成熟度分析)

2)HRBP在三支柱模型中的角色定位

3)三支柱与3D模型(Design\Discover\Deliver)

案例:哪些因素影响HRBP绩效?

研讨:HRBP四类模式在实践中的制约条件有哪些?HRBP工作绩效要素分析

第三讲:人力资源战略合作伙伴-HRBP(BusinessPartener)

一、HRBP—HR业务伙伴概念与渊源

1. HRBP

1)DaveUlrich的HRBP框架

2)企业HRBP的几种来源

案例:什么是HRBP?效能提高者IBM、华为等企业的BP操作

2.

1)行业特征(高成长、高产出、高素质)

2)HRBP在大型企业的应用

3)HRBP在中小企业的应用HRBP要做些什么?

HRBP、COE、SSC的定义、角色与职责

案例:华为公司HRBP的角色定位及要求

二、HRBP的胜任能力建构

1. 业务部门需要HR什么支持?

2. HRBP运作流程要点

3. HRBP

1)战略定位者

2)可信赖的活动专家

3)能力构建的互动者

4)变革拥护者

5)创新整合者

6)技术支持者

4. HRBP与三角支持模型效能关系

案例分享:HRBP与人力资源中心的沟通与业务运作

5. HRBP

1)一个工具

2)两类知识

3)三个板斧

4)四种思维

5)五个工具

案例分享:刻意练习的奥秘???任期制的魅力:华为90天华丽转身?

第四讲:人力资源领域专家—HRCOE(CentreofExcellenceorCenterofExpertise)

一、HRCOE(人力资源专业知识中心或

1. HRCOE主要做什么

2. HRCOE的目标与价值,能力提升专家

3. HRCOE与三角支柱模型

4. HRCOE

1)固化于制

2)内化于心

3)外化于行

4)转化于果

5. HRCOE

1)系统的知识才是人力资本

2)整合式学习:优化知识结构

3)赶超式学习:轻取竞争优势

4)反思式学习,实现自我超越

5)研制式学习,运用管理工具

二、HRCOE实践与操作方法

1. HRCOE如何准确把握企业人力资源战略?

2. HRCOE设计人力资源管理体系的关键要点

3. HRCOE业务运作流程

4. HRCOE与业务部门的工作互动

5. HRCOE与HRBP、HRSSC的工作互动与配合

三、从HRCOE贡献者从能力提高到成就组织效能

1.

1)战略适应法则

2)人岗匹配法则

3)对事不对人法则

4)不断学习法则

5)协调冲突法则

6)和谐共赢法则

2.

1)从同素到异构

2)从产品到人品

3)从规模到法则

4)从竞争到共赢

5)从利润到价值

第五讲:共享服务中心-HR-SSC(SharedServiceCentre)

一、HRSSC——HR效率提高者

1. HRSSC的主要功能和职责

2. HRSSC对业务部门的作用和贡献

3. HRSSC与三支柱模型

4. HRSSC的人员配备方法

5. HRSSC的人员编制测算方法

二、HRSSC实践与操作流程

1. HRSSC共享体系设计

2. HRSSC如何开展服务

3. HRSSC共享运作流程

4. HRSSC与业务部门的工作互动

案例分享:HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合

第六讲:如何用三角支柱模式推动运营

一、企业发展战略与三支柱运营模式

1. 什么规模、哪种发展阶段的企业适合三支柱运营模式?

2. 推动三支柱运营模式的准备工作

3. 推动三支柱运营模式的各方职责

4. 如何循序渐进推动三支柱运营模式?

二、互联网+环境下运营三角支柱模型的对策

1.

案例:

案例:HR微波炉加热与电路加热法

2.

案例:

1)数量、2)成本、3)结构、4)价值、5)趋势

思考:基于人力资本增值动态优化配置系统,实现职位管理与能力管理系统的有效监测管理

3.

1

2

3

案例分享:

4.

1)组织的三个发力点

2)营造环境,优化组织性能

3)善用流程,规范组织运行

4)正视矛盾,解决组织冲突

5)解决冲突的六项策略

6)情感融通,融洽人际关系

7)文化快乐,学会讲故事传递快乐!

案例分析:互联网思维:育人:用学习者推动学习者!京东的标杆思维

5.

1)基于岗位人才体系构建思维

2)基于战略人才继任者计划

3)基于人性的互联网增值供应链

6.

案例分析:激励的强制拆迁,异地再造思维

1)用工作去激励员工

2)人类需求发展三重境界分析

3)激发员工内在的价值创造潜能,全面提升人力资源价值创造增值

7.

1

2

8.

1)效是检验推行效果的根本标准

2)基于客户价值量化人力资源价值创造

3)动态式计划,确保达成目标

4)复盘式总结,推动持续改善

5)共赢:承诺到位,执行变成自行

6)竞赛管理,让团队进入“巅峰状态”

分享:承诺-标杆—竞赛—激励

构建人力资源效能对标管理体系,加速人力资源效能提升

9.

1)与众不同、创新思维

创新vs创造vs链接,基于信息化的知识共享与协同体系

2)利用碎片时间参与企业微创新与持续改善:人才管理跨界思维的“和田十二法”

3)不求人才所有,但求人才所用:人力资源管理共享服务平台与人力资源外包服务体系整合

4)建立人才管理效能评价指标体系,提升人力资源效能管理绩效。

课程说明:为确保课堂最佳体验,课后最佳实践!

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成符合企业实际情况的个性化方案。

讲师介绍

杨文浩

国家高级人力资源管理师 国家人力资源管理师一级考证讲师 星巴克中国青年领导力培养项目辅导导师 英国博赞思维导图国际认证管理师 云南农业大学星巴克中国青年领导力项目特邀导师 4D领导力认证讲师 西安工业大学人力资源管理专业,清华大学工商管理硕士 16年的企业管理经验,历经国企、私企、外企、创业四重职业经历 曾任:山西北方惠丰机电(中国兵器工业集团) 人事主管 曾任:金威啤酒集团、合口味食品集团 人力资源总监 曾任:金威啤酒酿造有限公司 董事长秘书兼人力资源总监

内训服务流程

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