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赋能增效、盘明萃赋——关键人才盘点与梯队重构

赋能增效、盘明萃赋——关键人才盘点与梯队重构

企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等
培训时长:课程2-3天,微咨询3-5天,6小时/天。
授课老师:杨文浩
费用预算:根据方案进行定价

培训对象

企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等

课程简介

课程目标:

● 针对企业成长阶段人力资源现状分析与需求预测,掌握制定人才盘点计划方法; ● 掌握多种有效的员工素质评估方法,辅导学员建立企业人才库; ● 获得如何培养强有力的人才梯队,支撑组织的快速发展的管理理念 ● 掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置 ● 掌握如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才团队梯队建设系统。    

课程大纲:

课程大纲

导论:21世纪中高层领导最重要的技能——人才管理

1. 为什么需要建设关键人才梯队

2. 企业核心竞争力与人才队伍

3. 解决企业人才需求重要举措——人才梯队建设

4. 企业战略与人才梯队建设的关系

案例赏析1:著名企业的人才梯队建设案例

第一讲:企业人才梯队规划——一盘

一、

1. 关键岗位人才梯队建设(基于岗位)

2. 关键人才后备梯队建设(基于人才)

3. 管理岗位人才梯队建设(基于岗位)

4. 技能类人才梯队建设(基于专业)

5. 通道层级人才梯队建设(基于层级)

6. 设计人才梯队种类的原则和方法

二、继任

1. 继任人才核心要素之一:关键特质

2. 继任人才核心要素之二:领导力/胜任力

3. 继任人才核心要素之三:任职资格要求

4. 继任人才核心要素之四:以往工作绩效

三、建立人才梯队的动态发展路径

1. 四种人才发展模式对比分析

2.

1)确定关键岗位分类和所处层级

2)明确关键岗位的晋升发展路径

3)四种典型梯队发展路径

3. 现职岗位人才的发展路径

4. 岗位备选人才的发展路径

第二讲:构建关键人才梯队的岗位人才标准——二明

一、关键人才梯队岗位标准的内容

基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等

二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节

1. 不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力

2. 不同战略背景的企业如何选择核心胜任力

三、胜任素质构建的常用方法及选择依据

四、胜任素质模型构建的五个步骤

1. 定义绩效标准

2. 确定效标样本

3. 获取数据行为事件访谈法

4. 建立模型

5.

1)模型再造

2)培训验证

3)评估分析

胜任素质设计练习:胜任力沙盘演练

第三讲:关键人才梯队评估与甄选——三萃

一、根据关键岗位的素质要求(知识、技能、行为),开发测评工具

1. 胜任力测评方法:BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心

2. 四类素质测评:专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质

3. 关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异

4. 不同关键岗位的测评方法及工具匹配

二、关键岗位候选继任人评估与选拔

1. 对岗位角色的认知和理解

2. 继任岗位的意愿和兴趣测评

3. 敬业度测评

4. 候选继任人胜任素质测评

5. 绩效评价

三、根据盘点结果建立关键储备人才库

1. 九宫格与关键储备人才盘点

2. 关键储备人才库的建立

3. 关键储备人才动态盘点

第四讲:构建关键人才梯队培养机制——四赋

一、设计人才梯队的发展模式

1. 人才梯队培训项目设计

2. 开发梯队岗位认证课程体系

3. 内部导师培养与外部导师开发

二、制定符合梯队人才发展的多样化培训策略

1. 课堂培训

2. 工作体验

3. 教练辅导

4. 自我提升

5. 复盘与反思(从失败中学习)

演练:人才培养方法导师制应用

演练:人才培养方法读书会应用

演练:人才培养方法轮岗法应用

三、人才梯队培养类型与优缺点

1. 问题解决型团队

2. 自我管理型团队

3. 跨部门型团队

4. 学习型团队

5. 虚拟团队

四、关键人才梯队建设的管理评估

1. 评价及奖励直线经理们

2. 设置关键人才梯队管理和发展的指标

3. 关键人才梯队管理质量指标跟踪

五、人才梯队培训结果转化

1. 企业的培训转化意义分析

思考:培训效果去哪儿了??

2.

1)转化平台建设

2)转化氛围塑造

3)转化激励机制

3.

1)培训文化的营造

2)学习型组织建设

第五讲:关键管理人才胜任力塑造——五建

一、先时而变的学习力

1. 系统的知识才是资本,资本才能增值

2. 整合式学习:优化知识结构

3. 赶超式学习:轻取竞争优势

4. 反思式学习,实现自我超越

5. 研制式学习,运用管理工具

二、远见卓识的决策力

1. 高明决策的三要素

2. 决策者的空间智慧

3. 决策者的时间智慧

4. 决策者的辩证智慧

三、目标导向的解码力

1. 目标管理;造神理论

2. 职业生涯管理

3. 如何选择有解码能力的人?

发现问题-思考问题-解决问题

4. 上传下达的指令解码

四、令行禁止的推行力

1.

1)ABC原则

2)二八原则

3)四象限原则

2. 标杆管理

3. 过程管理:谁是总指挥-是否监督过程-是否检讨结果

4. 如何检查下属执行力

五、优化资源的组织力

1. 组织的三个发力点

2. 营造环境,优化组织性能

3. 善用流程,规范组织运行

4. 正视矛盾,解决组织冲突

5. 解决沟通冲突的六项策略

6. 情感融通,融洽人际关系

六、带队育人的教导力

1. 教导力

2. 训练有素,专业成就卓越

3. 标杆引领,团队知行合一

4. 后继有人,组织持续发展

七、人才梯队的凝聚力

1.

1)工资解析-保障吃得饱

2)奖金解析-保障干得好

3)股票分红-保障干的久

4)福利解析-保障干的稳

2.

1)物质和精神激励

2)及时性原则

3)同一性原则

4)预告性原则

5)开发性原则

3.

1)动之以情

2)晓之以理

3)激之以义

4)诱之以利

5)本土文化,综合应用

4.

1)耳濡目染

2)心领神会

3)身体力行

4)言传身教

5.

1)崇敬之心

2)感动之心

3)积极之心

4)升华之心

第六讲:关键人才职业化修炼之道——六练

1. 一个核心:绩效为王

2. 两个平衡:软硬实力平衡

3. 三个层级:喜欢,信任、依赖

4. 四个纬度:技能、行为、形象、道德

5. 五个忠告:小、稳、强、大、久

讲师介绍

杨文浩

国家高级人力资源管理师 国家人力资源管理师一级考证讲师 星巴克中国青年领导力培养项目辅导导师 英国博赞思维导图国际认证管理师 云南农业大学星巴克中国青年领导力项目特邀导师 4D领导力认证讲师 西安工业大学人力资源管理专业,清华大学工商管理硕士 16年的企业管理经验,历经国企、私企、外企、创业四重职业经历 曾任:山西北方惠丰机电(中国兵器工业集团) 人事主管 曾任:金威啤酒集团、合口味食品集团 人力资源总监 曾任:金威啤酒酿造有限公司 董事长秘书兼人力资源总监

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